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MENTORING I. - Wie Ihr Euch als Recruiter auf den Exit vorbereitet

February 01, 2021 Thomas Zahlten - The BREADHUNTER Season 1 Episode 98
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MENTORING I. - Wie Ihr Euch als Recruiter auf den Exit vorbereitet
Feb 01, 2021 Season 1 Episode 98
Thomas Zahlten - The BREADHUNTER

Bereitet Euch rechtzeitig auf den Exit als Recruiter vor, eigentlich ab dem 1. Tag wo Ihr als Recruiter startet, selbst wenn Ihr erst in 2-4 Jahren kündigen wollt... Tips vom BREADHUNTER.

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Show Notes Transcript

Bereitet Euch rechtzeitig auf den Exit als Recruiter vor, eigentlich ab dem 1. Tag wo Ihr als Recruiter startet, selbst wenn Ihr erst in 2-4 Jahren kündigen wollt... Tips vom BREADHUNTER.

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Wenn man seine Recruiter / Headhunter Karriere startet mit Anfang 20 hat man oft anderes im Kopf, als sein Business zu organisieren, zumindest war das bei mir so, als ich in diesem Alter war und mich vor allem das schnelle Geld lockte und die Party & Reisen, die man damit dann veranstalten konnte im P1 in München oder Pascha auf Ibiza, usw.... Nunja, es waren auch 'Goldene Zeiten' in der Personalberatung Ende der 90er Jahre, heute ist das etwas anders.

Trotzdem sollte Ihr jetzt schon an einiges denken, denn 3-5 Jahre später wollt Ihr vermutlich den 'next step' wagen, also werdet entweder Head of Research(Capo für die NewBees ;-)) oder Consultant, wo man sich dann mehr um den Sales und die Kundenbeziehungen, sowie die Interviews, der passenden Kandidaten, die der Research geliefert hat, kümmert. In einigen wenigen Firmen ist der Headhunter Generalist noch gefragt, also der Headhunter, der das Projekt von A-Z betreut, zu dieser Gattung würde auch ich mich zählen, d.h. man Akquiriert das Projekt, macht den Research selber, die Interviews und die Präsentation, und betreut die Kunden.

Diesen Weg gibt es aber nicht über all und schon gar nicht, wenn Ihr Recruiter in Konzernen oder in Millennial Massenrecruiting Firmen seid.

Dort habt Ihr vermutlich einen Firmen Xing und LinkedIn Account, den Ihr über die Jahre hinweg mit guten Kandidaten füllt und wenn Ihr dann kündigt oder geht, bleiben diese Kontakte dort und ihr habt nichts, dabei sind unsere Kontakte das Gold der Headhunter.

Also folgende Punkte jetzt schon beachten, damit Ihr dann in 3-5 Jahren nicht wie der Ochs vor dem Berg oder Sterntaler ohne Taler da steht:

  • Parallel zum Coporate Xing und LinkeIn Profil immer ein zweites, eigenes Social Media Profil führen, das auf Eure private eMail gebucht ist.
  • Alle Kontakte doppelt hinzufügen, also ins Corporate Xing / LinkedIn Profil für Eure Firma und in Euren privaten Account, damit Ihr die Vernetzung habt, wenn Ihr mal kündigt. So seid Ihr auch für neue Arbeitgeber attraktiv, wenn Ihr ein eigenes Netzwerk mitbringt.
  • Euch überlegen, was Ihr in Zukunft sein wollt:

1. Der ewige Recruiter im Konzern,

2. Der Berater, der mehr Sales und Kundenbeziehungen macht

3. Der selbständige Recruiter / Headhunter / Generalist, also so etwas wie der BREADHUNTER :-)

Daten dürft Ihr natürlich aus der Firma nicht mitnehmen, aber gegen eine eigene Social Media Vernetzung spricht eigentlich nichts, da sich ja die Kandidaten mit Euch als Person verbinden wollen zum Austausch im Business.

Ich glaube auch, dass Datenbanken immer mehr in Zeiten von Xing, LinkedIn und DSGVO ausgedient haben, also wenn Ihr diese Social Media Tools habt und dort die Kontakte, dann reicht das aus, um ein guter Headhunter zu sein, denn die fehlenden Kontakte 'beschafft' man sich dann sowieso neu, via Direct Search für jedes Projekt ;-).

Da Recruiter immer am unteren Ende der Nahrungskette der Personalberatung sind und das weiß ich aus eigener Erfahrung, sollte Ihr nicht vergessen, das Ihr eigentlich neben dem Sales(den Auftrag zu bekommen) die Kernkompetenz seid, auch wenn Euch die Berater immer gerne verkaufen wollen, das Ihr Interview, wo sie dann bereits 3 passende Kandidaten vom Research nochmal testen, so entscheident ist, aber letztendlich sorgt Ihr dafür, dass der Berater sein vorab gegebenes Versprechen, die Position zu besetzen, erfüllen kann und zwar mit Euren Kandidaten, die Ihr gefunden habt.

Die hängt allerdings von der Qualität des Research ab , jedoch wenn Ihr gute Researcher seid, so wie ich es bin / war, dann wünsche ich Euch auch solche Chefs wie ich Sie in München hatte, wo wir uns das Honorar nach 30:30:40 aufgeteilt haben, also 30% für den Research, 30% für den Sales und 40-20% für die Firmenkosten. Das ist allerdings eher selten, aber nach wie vor eine faire Lösung, ja ich würde sogar sagen ein bisschen Disruptive. ;-)

Es liegt an Euch, ob Ihr eher analythisch unterwegs seid und den Research liebt, so wie ich, oder eher den Sales mögt, Verkaufen und Kundengespräche. Beides hat seine Berechtigung und beides ist für den Erfolg gleichermaßen verantwortlich(lasst Euch da nix anderes Einreden :-p), sowie vielleicht noch das Marketing, die Webseite und die Produkte, Prozesse, Datenbanken, Workflows für die letzten 40-20% des Honorars.

Als letzten Schritt sei noch bedacht, dass wenn Ihr plant weg zu gehen, zu Kündigen oder Euch selbständig zu machen, so macht das mit Köpfchen und plant ein, dass Ihr mindestens Eure Fixkosten für 6-12 Monate gespart habt, um dann ohne Probleme selbständig durch zu starten.

4 Monate für die Fixkosten braucht Ihr mindestens auf der Seite, wenn Ihr zB. einen Kunden 'mitnehmen' könnt, der Euch zusichert mit Euch dann sofort arbeiten zu wollen, wenn Ihr Eure eigene Agentur habt. Alle anderen Varianten, die nicht mit Venture Capital und Partnern zu tun haben, sind nicht zu empfehlen, denn als selbständiger Recruiter / Headhunter, muss man auch mal 3-4 Monate ohne Auftrag überleben können, bei gleichbleibendem Sales Stress ohne sich diesen auch anmerken zu lassen.

Natürlich ist es symptomatisch für unsere Branche, dass man oft mal 4-6 Wochen keine Projekte hat und dann wieder 10 auf einmal, wenn alle Kunden wieder was wollen, so wie oft vor Weihnachten oder auch im Sommer, da sie dann zum September / neuen Jahr "Hiren" wollen oder noch Budgets übrig haben ;-).

Dieser Blogartikel passt auch ganz gut zum Thema und ist auch Kunden zu empfehlen: https://zahlten.blogspot.com/2018/04/recruiting-40-big-change-warum-wir-alle.html