Über Recruiting Strategien, Fehlentscheidungen des Managements und den Sündenbock, die Recruiter oder Headhunter :-)
Über Recruiting Strategien, Fehlentscheidungen des Managements und den Sündenbock, die Recruiter oder Headhunter :-)
Kommen wir einmal zu einem anderen Aspekt, der auch sehr wichtig ist, jedoch selten so offen ausgesprochen wird.
In meinen früheren Blogartikeln habe ich viel über Headhunting geschrieben die letzten 7 Jahre, jedoch mehr darüber, wie richtiges Recruiting gelingt, also durch Fleiß und volle Recruiting Pipelines. Ja, auch heute muss ich meistens noch mit 120 - 200 Kandidaten sprechen, um dann am Ende 2-3 Kandidaten für die Shortlist zu haben und das ohne Post-and-Pray, sondern durch echte Telefonate und Video Calls mit unzähligen Arbeitsstunden.
Doch was ist, wenn am Ende nach ca. 250 Screenings in einer Branche sich abzeichnet, dass die Strategie von ganz oben eher falsch oder reines Wunschdenken ist?
Wenn man 99% der Targets angesprochen hat, ist es irgendwann Zeit das Profil zu adaptieren, die Anforderungen zu verändern, um so die Position für unzählige Willige frei zu machen, die jedoch nur zu 70% passen, aber bisher nicht berücksichtig werden konnten, wegen des Kriterienkatalogs.
Interessant ist, dass bei KMU’s und Inhaber geführten Unternehmen, die wirtschaftlich denken, die Bereitschaft größer ist, nach einem Marktscreen (der durch Zahlen & Fakten belegt ist), das Profil zu verändern, wohingegen bei Konzernen gerne von Fachkräftemangel gesprochen wird, aber trotzdem dann stur 18 Monate weitergesucht wird, weil man es sich eben leisten kann.
Dass eine Recruiting Strategie der Führungskraft gescheitert ist, möchten die wenigsten Führungskräfte zugeben, also lieber weitersuchen, selbst wenn man bereits 20.000 € für die Suche ausgeben hat, weil man es sich eben leisten kann. Gut für uns Headhunter, aber eigentlich nicht zielführend.
Und wann kann man nun sagen dass die Strategie gescheitert ist?
Ja, Recruiting / Headhunting ist Immer auch zu 50% wie Lotto, auch wenn das niemand zugeben will. Man kann nach 5 Arbeitsstunden den passenden Kandidaten haben oder nicht nach 200 Arbeitsstunden und das hat nichts mit Kompetenz zu tun, sondern rein mit Glück, aber das wird so kein Headhunter oder Personaler bestätigen, auch wenn es stimmt.
Letztendlich verkaufen Headhunter immer verdeckte Marktstudien-/ Screenings, die einem ja am Ende ein Ergebnis liefern, aus dem man wiederum Rückschlüsse ziehen und die Strategie anpassen kann, sofern man das möchte.
Grundsätzlich kann man sagen, dass man die Position adaptieren sollte, wenn ein Headhunter mit mehr wie 150 passenden Kandidaten gesprochen hat. Hier meine ich wirklich 5-10 minütige Telefoncalls und keine Massenemails auf die nicht geantwortet wurde, weil sie nicht gelesen wurden oder Kandidaten damit überflutet werden. Auch hier wird gerne gesagt, es gibt keine Kandidaten, dabei wurde nur schlampig gesucht und keine Antwort bei Kandidaten, als kein Interesse eingestuft und schon stimmt die Statistik nicht.
Sie sehen, man muss schon immer genau hinschauen und sich die Zeit dafür nehmen, aber wo wird das noch gemacht in dieser schnelllebigen Zeit? Mal sind wir erfolglos, weil wir keine Zeit investiert haben und mal weil wir verbohrt auf etwas beharren, dass es so nicht am Markt gibt, wofür es genügend Beweise und Zahlen gibt.
Die Kunst ist es, zu erkennen, wo sich Beharrlichkeit und finanzielles Investment in den Headhunter lohnt und wo ein Strategiewechsel ansteht, weil man auf dem Holzweg ist.
Das sich dann auch einzugestehen und andere Lösungen zu finden bringt einen ans Ziel.
HR und die Recruitingabteilung sind da oft gerne der Sündenbock der Führungsetage, die Recruiter sowieso, weil die ja alle unfähig sind, die utopischen, aus dem Bauchgefühl heraus geborenen Recruiting-Strategien der CXO’s erfolgreich umzusetzen, oder?
Der Fachkräftemangel, wie ich schon früher mal schrieb, ist Hausgemacht, da man verbohrt nach der Eierlegendenwollmilchsau sucht, anstatt einfach 2. und 3. platzierte Kandidaten aufzubauen, die dann nach 3-6 Monaten top performen und wirklich wollen.
Wenn Sie das beachten, werden Sie nicht nur ein buntes, diverses Team aufstellen können, was eine Bereicherung für jedes Unternehmen ist, ja Sie sparen sich auch langwierige Suchen und Stillstand im Unternehmen durch zu viele vakante Positionen. Zu viel Perfektionismus in Kombination mit Sturheit verdirbt Ihnen hier gewaltig die Suppe und schadet letztendlich dem Unternehmen.
Agilität ist eben auch bei der Strategie und im Recruiting gefragt, selbst wenn es gerne heutzutage nur in Bezug auf Projekte gepredigt wird.
KMU’s und Inhabergefürte Unternehmen leben diese mehr, weil sie es sich eben nicht leisten können auf Dingen zu beharren, die sinnlos sind. Big Corporates und auch Behörden, in denen ja meistens viel Politik gemacht wird, könnten sich viel Geld sparen, würden sie das berücksichtigen und wieder mehr logisch, lösungsorientiert und unternehmerisch denken.
Springen Sie also über Ihren Schatten und packen Sie diese Problematik an. Bei Fragen stehe ich gerne jederzeit zur Verfügung! :-)